As necessidades de formação, neste contexto, são em regra associadas a situações de discrepância detectadas nos postos de trabalho, entre o “desempenho desejado” e o “desempenho verificado”.

Este mecanismo tem sido questionado pelo seu simplismo, nomeadamente porque:

-   Encara a análise das necessidades como um inventário das carências dos indivíduos, aquilo que os mesmos deveriam ter e não têm para se adaptarem aos postos de trabalho. As necessidades são assim percepcionadas negativamente como simples faltas, e a formação recebida como uma imposição.

-   Considera apenas as necessidades na óptica da entidade empregadora, ignorando a perspectiva dos próprios indivíduos, os seus desejos, expectativas, etc.

-   Ignora as determinantes que numa organização definem o desempenho esperado, o qual é em geral produto de negociações internas e externas por exemplo com os sindicatos; 

-   Secundariza uma  visão prospectiva dos postos de trabalho, ao centrar-se apenas na análise das condições do  presente;

-   Omite a questão da construção social das necessidades.  A visibilidade de certas necessidades estão, por vezes, ligadas a questões de  reconhecimento de certos grupos profissionais ou à manifestação de interesses económicos.

Muitas destas e outras críticas deram origem a diversas correcções na aplicação deste mecanismo.

Etapas do processo de análise

A forma mais adequada de pensar a análise de  necessidades de formação é inseri-la no âmbito de uma estratégia de melhoria da qualidade, numa organização ou comunidade. Ela não visa apenas detectar problemas pontuais, mas fornecer informações relevantes que permitam agir de uma forma estratégica.

Este processo de recolha, selecção, tratamento e interpretação  de dados comporta três níveis de análise que coincidem com as suas três fases fundamentais:

 Análise do Campo Profissional. Nesta fase podem realizar-se três tipos de análises conducentes à identificação de necessidades formativas:

 -   Análise ao nível organizacional: procura analisar primeiro a pertinência da própria formação, ao que se segue a análise de quando e aonde a formação pode e deve ser aplicada. Implica entre outras coisas, a análise dos recursos disponíveis, as condições específicas da organização, sistema técnico, relações de trabalho, etc.

 -   Análise ao nível funcional: procura determinar  o modo mais rentável de execução de uma função ou grupo de funções, as condições e equipamentos necessários, assim como os saberes e competências requeridas. Actualmente tem vindo a ser atribuída uma importância crescente às das competências  e saberes não técnicos  que se mostram decisivos para um eficaz desempenho das várias funções profissionais. No passado estas tendiam a ser secundarizadas ou mesmo omitidas devido a uma perspectiva demasiado tecnicista como esta análise era realizada.

 -   Análise ao nível pessoal: procura avaliar um dado desempenho profissional  assim como as acções e as condições necessárias para atingir o nível requerido para o desempenho da função.

Análise do Campo da Formação. Em termos ideais trata-se de “traduzir” em de conteúdos, itinerários e modalidades de formação os resultados  da análise anterior. 

Análise  do Campo Pedagógico. Nesta etapa, sempre articulada com as anteriores, procura-se definir as condições especificas das actividades pedagógicas a desenvolver: teorias pedagógicas, instrumentos de avaliação, técnicas pedagógicas, distribuição do tempo e do espaço, recursos materiais e logísticos, etc.

A selecção dos métodos e técnicas da análise de necessidades,  não é um mero processo mecânico. Depende, como é óbvio, do tipo de situação real considerado, mas também da experiência que se possui na sua utilização. No campo profissional para a recolha de informação faz-se, por exemplo, uso de técnicas tais como: entrevistas, brainstorming, Inquéritos e Questionários, observação directa. Na análise da informação recolhida, recorrem-se a técnicas como a análise de conteúdo, análise de funções, de capacidades, de competências e outras. 

Novas Perspectivas

A partir dos anos 60 surgiu uma outra maneira de encarar a análise de necessidades. Esta é vista como um processo partilhado entre as entidades empregadoras e os trabalhadores, proporcionado um clima favorável a uma reflexão conjunta sobre as condições especificas como o trabalho é desenvolvido, a sua organização e condicionantes técnicas, levando também em conta as expectativas e desejos dos trabalhadores. A análise torna-se deste modo um verdadeiro acto formativo e gerador de uma clima organizativo propiciador de mudanças qualitativas.

A formação não surge de fora, mas emerge da própria análise  dos postos de trabalho e do seu contexto, implicando neste processo todos os actores que fazem parte de uma organização.

Carlos Fontes